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高校后勤管理人员激励机制探讨

时间:2014/12/29 09:41:30来源: 作者:admin点击:
 

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高校后勤管理人员激励机制是指高校或高校后勤企业针对中层(科级)以上管理人员制定的一系列规章制度、奖惩办法等,鼓励、引导、鞭策管理人员奋勉工作,实现管理人员个体发展和高校后勤企业发展的共赢。
一、建立科学的绩效考核体系
根据高校后勤管理人员的实际情况,可采用“三级、四向、五维”的立体绩效考核体系。“三级”是指在考核程序上实行个人自评、同级互评、会议终评三个程序。“四向”是指在考核方式上建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对管理人员的综合测评体系。“五维”是指在考核内容上选择工作业绩、工作态度、工作能力、职业道德、顾客满意度五个维度的指标。
二、推行负激励
在企业管理实践中,风险薪酬制度、降职降级制度、末位淘汰制度三种负激励方式得到了比较广泛的应用。风险薪酬制度是指将员工的薪酬分为固定薪酬部分和风险薪酬部分,风险薪酬部分与员工业绩直接挂钩,实行高业绩高报酬、低业绩低报酬。降职降级制度是对工作态度不好、工作业绩不佳、进取意识淡薄、执行力度不强的员工调整到低一级岗位工作的制度。末尾淘汰制度是指对于绩效未达标且处于末位的员工进行淘汰。
三、加强企业文化建设
一是加强高校后勤企业的物质文化建设,加大高校后勤企业的环境设施、服务设施、文体设施等建设,努力营造良好的工作环境和生活环境;二是加强高校后勤企业的制度文化建设;三是加强高校后勤企业的精神文化建设,将专业、贴心、及时、周到、吃苦、耐劳、勤勉、创新等要素内化进脑海里,体现在言行中。
四、构建完整的培训体系
一是建立培训制度,包括培训目的、适用范围、培训经费、考核、评估等方面的内容;二是从组织、工作、个人三个方面分析培训需求;三是确定明了、具体的培训目标;四是制定和实施培训方案,包括培训的原因、内容、时间、地点、对象、方法、教师选配、课程设置等项目;五是运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果。
五、开展职业生涯管理
一是了解发展期望,结合企业的发展战略,制定符合后勤管理人员的职业发展道路;二是有计划、有步骤、分阶段地对后勤管理人员进行培训、职业拓展、岗位轮换,帮助其按部就班地实现职业发展规划;三是进行以职业发展为导向的工作绩效评估,促进高校后勤管理人员实现自我价值。
六、职务晋升和岗位调整激励
对于被晋升的高校后勤管理人员来说,职务的晋升是自身价值的体现,是对其工作的肯定;对于未被晋升的高校后勤管理人员来说,他能从被晋升的高校后勤管理人员身上看到自己的希望,找出自己的差距,理顺努力的方向。
人都有所喜好,对于工作岗位也一样。如果能将高校后勤管理人员调整到他所喜爱、所期望的工作岗位上去,哪怕不是提拔,也能产生很大的激励作用。
七、荣誉与情感激励
荣誉激励就是企业对工作上取得优异成绩和对企业做出突出贡献的优秀员工给予的各种形式的精神奖励,如评为先进个人、优秀管理者等荣誉称号。
情感激励一是以人为本,对后勤管理人员进行赏识教育;二是从小处着手,时时处处尊重他们、关心他们、理解他们;三是讲究领导艺术水平,做到嘴巴甜一点,说话柔一点,行动快一点;四是调整好视角,多挖掘后勤管理人员的长处和闪光点;五是对后勤管理人员怀有深厚的感情。

 

高校后勤管理人员激励机制是一项复杂的系统工程,要在充分了解管理人员的激励需求,深刻剖析现行激励机制中存在的问题的基础上,结合管理人员自身的具体情况,有针对性、灵活地制定和实施激励机制,从而达到预期的效果。
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