1、人事管理制度不健全

    高校后勤的人事管理，按照标传统的人事管理模式，管理制度不健全，管理权限过于集中，方式单一，管人和管事相互脱节，管理对象缺乏分类，管理表现出局限性和不适用性。

2、缺乏人力资源规划

    缺乏专门的人力资源管理人员和整体后勤人力资源规划。大多数高校后勤人事管理人员缺乏现代人力资源专业管理知识，不能系统的开展人力资源管理工作，高校后勤长期受传统人事管理的影响，缺乏整体的后勤人力资源规划。

3、没有建立较完整的激励机制。

    高校后勤所谓长期实行的“老人老办法，新人新办法”已不能适用高校后勤的发展。大多数高校后勤的正式职工享受学校正式职工待遇，“新人”按照新的规定执行，收入差距大，人员流动频繁；后勤在编的正式职工多数是年龄偏大，抱着“做一天和尚，撞一天钟”的思想，并严重影响到后勤“新人”，他们觉得干多干少一个样，工作缺乏积极性、自主性，从而导致人员流动频繁，增加运行成本。虽然有部分高校后勤采用以岗定薪的办法，但由于受到员工的素质、技能、观念等影响，这项工作没有很好的开展和实施。

4、没有形成系统的培训体系

现有的培训大多数停留在管理层面，后勤一些重要的技术岗位培训缺乏，管理层面的培训也只是走走形式，没有形成针对性的系统培训。

二、高校后勤人力资源管理的对策

1、管理体制变革

    高校要把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门，高层管理者应当在职能范围内给人力资源管理部门适当授权、放权。

2、优化人力资源配置

    第一，构建专业的人力资源管理人员队伍，建立合理的人力资源管理模式，从整体上提高后勤人力资源管理水平。第二，优化员工队伍。高校后勤人员来源主要是本校教职工、职工家属、学校分流的富余人员、部队转业人员以及大量的外聘人员，懂经营、精管理、有技术的人才仍旧短缺、匮乏。

3、建立科学的绩效考核制度

    高校后勤整体绩效的提升,可以充分调动广大后勤员工的积极性和创造性, 增强集团实力, 强化竞争和激励机制,高校后勤根据各部门的服务和经营情况及本部门制订目标, 分类核算其服务和经营指标。

4、构建薪酬激励体制

    高校后勤可结合实际情况制定出具体灵活的绩效工资体系，逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。工资分配要向创造经济价值倾斜，向技术岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜，坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。对经营性部门采用绩效导向的薪酬结构，员工工资收入与绩效挂勾；对服务性部门采用岗位绩效的薪酬结构，员工工资收入以岗定薪，充分体现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配原则。

5、加大人力资源投资。

    注重培训开发工作，培育学习型组织。注重培训开发工作，培育学习型组织。选择并利用有效的培训开发手段，不但给后勤人员提供学习机会，也最终满足高校发展的需求，从而不断加强后勤人员的继续教育、终身教育，提升学习力。

    总之用科学发展观建立健全科学的管理体制和有效的激励机制是未来高校后勤发展的主导方向，使高校后勤能真正服务好高等教育事业。

（刘妙芳）